Los 4 retos empresariales presentes y futuros (II)

En esta segunda parte del artículo abordaremos los siguientes dos retos, el de Gestión del Talento para la Creación de Culturas de Innovación y Ejecución y el de Creación de Organizaciones Triple Utilidad.

Guillermo Herrera Molina

22 de Mayo de 2017

Para leer la primera parte haga click aquí.

Un tema que desde hace mucho se analiza y trata de comprender es como el talento o capital humano relacionado con las competencias (aptitud y actitud) de una persona pueden hacer la diferencia en la efectividad, competitividad, innovación y crecimiento de una organización.

Muy a nuestro pesar se ha escrito mucho y ha tratado de comprender cómo las competencias mencionadas podrían incidir de forma positiva en el futuro de las organizaciones, pero no siempre el intento ha sido fructífero pues hay numerosos ejemplos de que la creación y administración correcta de las competencias no siempre han sido las mejores.

Las personas además de las competencias que son aprendidas a través de la repetición y aprendizaje disciplinado, poseen además lo que se ha denominado como dominancia cerebral, que viene dada con nuestras fisiología desde nuestro nacimiento y que no es aprendida sino parte de nuestro ser desde que nacemos.

Lo anterior hace que la gestión adecuada del talento o capital humano para lograr resultados positivos en las organizaciones sea un reto aún mayor que el de integrar competencias en las personas para un mejor desempeño individual y grupal, y sobre todo cuando se trata de crear culturas orientadas a la innovación y ejecución con maestría de lo planeado.

La aplicación correcta de las competencias y dominancia cerebral hacia desarrollar nuevas formas para resolver los problemas y necesidades sociales permiten concebir y crear organizaciones centradas en la comprensión de su entorno ambiental y social, lo cual trae grandes beneficios a mediano y largo plazo, pues se crean las condiciones para un trabajo conjunto y compartido con comunidades, organizaciones sin fines de lucro y gobiernos.

A su vez otro los retos empresariales tiene que ver con la capacidad de las organizaciones de comprender la importancia y ponerla en práctica de construir organizaciones triple utilidad, en donde los aspectos económicos por sí solos son solo una parte de la ecuación del éxito de las organizaciones, pues hoy día debemos agregar los aspectos ambientales y sociales que junto a los económicos dan como fruto organizaciones mejor adaptadas a la complejidad actual y a la necesidad de crear progreso social y crecimiento sostenible integral como requisito para sobrevivir y crecer a futuro.

Cuando surgen las externalidades se crean costos sociales como la contaminación, mal uso de desechos sólidos, generación de energías no renovables, destrucción capa de ozono y muchas más, por lo que las organizaciones que tienen claro el concepto de triple utilidad podrán ver las externalidades como una oportunidad de prosperidad empresarial en lugar de verlas como una amenaza o debilidad. Ante las externalidades los gobiernos imponen impuestos para lidiar con las empresas que no están centrando su gestión en una triple utilidad y más bien en una gestión solamente alrededor de lo económico.

Los programas de responsabilidad social han surgido como respuesta a tratar de reaccionar a estas externalidades pero con muchos intentos fallidos pues muchos están concebidos para mejorar la reputación de las organizaciones que están siendo omisas ante una correcta gestión ambiental y social, y ven estos programas como males necesarios y como un gasto en el que deben incurrir para mejorar su imagen.

El cambiar de un enfoque de responsabilidad social a uno de valor compartido hace la diferencia para que las organizaciones comprendan que las necesidades sociales y ambientales, y no solamente las económicas son las que a futuro van a definir los mercados.

3. Gestión del talento para la Creación de Culturas de Innovación y Ejecución

Hoy más que nunca el crear culturas de innovación y ejecución exitosas se ha dificultado pues nos encontramos con el reto de gestionar el talento individual y grupal de forma que conduzca a un liderazgo personal y de equipo que vaya acorde con la complejidad actual y la necesidad de trabajar en forma colaborativa, en red, abierta y ágil.

El mundo ha cambiado y muchos tomadores de decisión no han percibido la profundidad de estos cambios y la necesidad de reinventarse como personas y reinventar sus organizaciones. Hay muchas personas administrando los negocios y organizaciones al estilo Oliver Twist de la Era Industrial, y preocupándose menos por crear un liderazgo que facilite un poder más distribuido.

Entendiéndose talento como la suma de competencias para el Saber, Saber Hacer, Saber Actuar y la Dominancia Cerebral que es única en cada persona, podemos referirnos al gráfico adjunto.

Las competencias son adquiridas a través del aprendizaje y la dominancia cerebral como aquella capacidad neurofisiológica alojada en la corteza cerebral que traemos desde que nacemos.

Saber

Competencia adquirida derivada de un conocimiento general el cual responde al Qué. Ej. la bicicleta es un vehículo de transporte personal de propulsión humana.

Saber Hacer

Competencias adquiridas, las cuales responden al Cómo. Ej cómo se maneja la bicicleta.

Saber Actuar

Competencias adquiridas las cuáles crean las Actitudes de la persona. Ej. ella es una persona que tiene problemas de comunicación.

Dominancia Cerebral

Condición neurofísica natural y no adquirida que define cuatro modos de pensamiento y nuestros talentos y debilidades. Ver: www.benziger.org

Por lo tanto, para lograr el máximo potencial de las personas y sus competencias adquiridas y el uso de su dominancia cerebral, se deben crear procesos de diagnóstico, formulación de estrategias y modelos de desarrollo y la ejecución con excelencia de lo planeado. Entendiéndose como Talento o Capital Humano = Competencias del Saber (Qué) + Competencias del Saber Hacer (Cómo) + Competencias del Saber Actuar (Actitudes) + Dominancia Cerebral (Fortalezas y Debilidades Naturales).

En razón de lo anterior, las organizaciones que cuenten con personas correctas en los puestos correctos, una vez que se hayan desarrollado procesos de gestión del talento, serán las que formulen y ejecuten estrategias, modelos de negocios, productos, servicios y procesos innovadores.

En una próxima entrega, podremos ahondar más en este apasionante tema de la gestión del talento.

4. Creación de Organizaciones Triple Utilidad (económica, social, ambiental)

Muy a menudo, cuando pensamos en la gestión empresarial y negocios nos abstraemos de relacionar esto con la búsqueda y concreción de soluciones a los problemas y retos sociales y ambientales, y solo pensamos en la consecución de metas económicas.

Es muy común pensar que la dimensión económica de las empresas, orientada a la maximización de beneficios para los accionistas y ejecutivos que las administran, son el fin último de la gestión empresarial, olvidándose el que hay muchas partes interesadas e implicadas, desde colaboradores, hasta el Estado y la sociedad en general. Una empresa que atiende y se interés en lo social por ejemplo, no significa que entonces no tendrá beneficios económicos, todo lo contrario.

Ante un mundo complejo y grandes retos ideológicos, económicos, ambientales, tecnológicos, sociales, se requiere de un nuevo enfoque empresarial que permita combinar los aspectos de riqueza, progreso social, desarrollo integral, confianza, empresarialismo, innovación y otros que den cabida a empresas diferentes, que sean socialmente y ambientalmente responsables a la vez que generan utilidades suficientes para crecer.

En los últimos años las empresas han sido objeto de escrutinio y se les acusa de ser parte de los problemas sociales, ambientales y económicos. Existe una percepción de que las empresas no crean valor alrededor de lo social, ambiental y que crecen impidiendo a las comunidades prosperar.

Mucho de lo que sucede es porque las empresas siguen teniendo un enfoque equivocado de lo que significa crear valor, y siguen creando utilidades sin ver las necesidades más importante de los clientes, proveedores y cómo crecer en un ambiente que requiere del apoyo en lo social y ambiental.

En la reciente encíclica Laudato Sí, el papa Francisco invita a pensar en un progreso y crecimiento integral que tome en consideración lo social y ambiental. Es decir que las empresas unan sus negocios con la sociedad y el medio ambiente.

Muchas empresas están apegadas al concepto tradicional de “responsabilidad social”, donde muchas veces los problemas sociales y ambientales están lejos del centro de la actividad económica.

El crear valor compartido significa crear valor para la sociedad y medio ambiente, siendo parte de la solución de los problemas, necesidades y desafíos. El valor compartido no es filantropía, ni responsabilidad social, es basar el éxito económico tomando como anclas lo social y ambiental.

En razón de lo anterior, las empresas deben redefinir su propósito estratégico, bajo el concepto de Triple Utilidad (económica, social, ambiental). Esto hará que se logre una mayor innovación, crecimiento y aumento de ingresos y disminución de gastos. Para lograr esta triple utilidad y crear valor compartido se pueden reinventar estrategias, modelos de negocio productos, servicios y procesos innovadores, y crear startups de alto valor tecnológico que permitan que se concrete la Triple Utilidad.